Symboldbild - Eine Hand wählt ein farbiges Foto aus einer Collage von Polaroidfotos verschiedener Menschen in schwarz-weiß aus.

Vier Erfolgsfaktoren für internationales Recruiting im Sozial- und Gesundheitswesen

Von Maja Roedenbeck Schäfer. Sie ist Projektleiterin für das Karriereportal sowie für Recruiting-Kampagnen der Diakonie Deutschland.

Eine Klinik holt mit großem Aufwand 80 Pflegekräfte unter anderem aus Spanien nach Deutschland, von denen mehr als die Hälfte innerhalb kürzester Zeit in die Heimat zurückkehrt. Ein Arbeitgeberverband wirbt 150 chinesische Krankenpflegerinnen an, um sie in Altenpflege-Einrichtungen einzusetzen, wo sie dringend benötigt werden – doch viele wechseln bei der ersten Gelegenheit in Krankenhäuser.

Solche Berichte vom gnadenlosen Scheitern internationaler Recruiting-Programme im Sozial- und Gesundheitswesen halten viele Arbeitgeber ab, sich mit dieser Methode der Personalgewinnung auseinanderzusetzen. Zu teuer, zu viel Aufwand, zu wenig Know How im Haus sind ihre Hauptargumente.

Doch aus zwei Gründen lohnt es sich trotzdem, sich mit dem Thema zu beschäftigen: Weil ohne internationale Fachkräfte über kurz oder lang die Löcher in der Personaldecke so groß sein werden, dass Belegungsstopps verhängt und Stationen geschlossen werden müssen. Und weil das internationale Recruiting gar nicht so ineffektiv ist, wie es sich in manchen Medienberichten anhört – im Gegenteil. Es gibt zahlreiche Arbeitgeber, die es als festen Baustein ihrer Recruiting-Strategie etabliert haben. Zum Beispiel den Gesundheitskonzern, der seit siebzehn Jahren kontinuierlich und ohne großes Aufhebens Fachkräfte aus dem Ausland nach Deutschland holt und heute bei einem Viertel seiner Belegschaft eine ausländische Staatsbürgerschaft zählt und bei einem weiteren Viertel eine deutsche Staatsbürgerschaft mit Migrationshintergrund. Oder die kleine Einrichtung mit einer Pflegedienstleiterin aus Kroatien, die bereits 25 Mitarbeiter aus ihrem Verwandten- und Bekanntenkreis rekrutiert hat.

Folgende Tipps helfen, die internationale Personalgewinnung erfolgreich in die Recruiting-Strategie zu integrieren:

1. Führen Sie Ihr internationales Recruiting-Programm strategisch ein

Die Anwerbung internationaler Fachkräfte ist aufwändig und kostet Geld:

  • Eine Projektlaufzeit von mindestens drei Jahren sollten Sie ansetzen, bevor das Programm stabil läuft und sinnvoll evaluiert werden kann.
  • 10.000 Euro pro Fachkraft sollten Sie einkalkulieren, denn zu den Vermittlungskosten kommen Kosten für Sprachkurse, Anpassungsqualifizierungen, Willkommensprogramme, Integrationsbeauftragte und vieles mehr.

Das sind zwei wichtige Gründe, warum internationales Recruiting nicht heimlich, still und leise in der Personalabteilung eingetütet werden kann, sondern eine Management-Entscheidung verlangt.

Ein weiteres Argument für eine strategische Einführung ist, dass von Anfang an alle Beteiligten an Bord geholt werden müssen, damit es hinterher nicht zum Aufstand der Stammbelegschaft kommt: Der Hausmeister, der die ausländischen Fachkräfte am Flughafen abholt. Die Pressesprecherin, die sich auf mögliche kritische Medienberichte vorbereiten muss. Die zukünftigen Teamkollegen, die mit den ungarischen, bulgarischen oder portugiesischen Pflegekräften zusammenarbeiten sollen. Die Pflegedienstleitung, die die Einarbeitung koordiniert.

Je eher alle Bescheid wissen und sich einbringen können, desto eher sind sie bereit, ihren Beitrag zum Gelingen zu leisten.

2. Verzichten Sie auf Massenanwerbungen

40, 50 oder mehr Pflegekräfte auf einmal aus dem Ausland nach Deutschland zu holen, hat sich nicht bewährt. Zwar kann es gelingen, auf diese Weise kurzfristig beispielsweise eine Bettenerweiterung umzusetzen, doch langfristig integrieren und binden lässt sich eine solche Menge an neuen Mitarbeitern nicht. Kein Arbeitgeber hat die notwendigen Kapazitäten, sich mit den Bedürfnissen eines jeden auseinanderzusetzen.

Umgekehrt ist es aber auch nicht zielführend, nur vereinzelt hier und dort einmal einer Initiativbewerbung aus dem Ausland nachzugehen. Hier lohnt sich die Aufwand-Nutzen-Rechnung nicht, denn gerade bei den ersten Durchläufen holpert es häufig noch und die Strukturen zur Anwerbung, Integration und Bindung müssen erst aufgebaut werden.

Ein nachhaltiges Programm zu entwickeln, für das Sie eine Projektleitung einstellen, die sich in das Thema einarbeiten kann, verspricht am meisten Erfolg. Je nach Unternehmensgröße können Sie dann fünf bis fünfzehn ausländische Fachkräfte jährlich aktiv anwerben und sorgfältig integrieren und wissen bei Initiativbewerbungen, was zu tun ist.

3. Suchen Sie sich die richtigen Kooperationspartner

Viele Arbeitgeber unterliegen dem Irrtum, dass die einzige Möglichkeit, an ausländische Fachkräfte zu kommen, die Beauftragung eines kommerziellen Personalvermittlers sei. Die Möglichkeit besteht natürlich, jedoch sollte sorgfältig ein seriöser Anbieter ausgewählt werden.

Darüber hinaus gibt es aber noch verschiedene weitere Möglichkeiten:

  • Ein Kooperationspartner kann auch eine Unternehmens- oder Organisationsberatung sein, die Erfahrung mit der Begleitung internationaler Rekrutierungsprozesse hat, oder ein Programm von Verbänden, Organisationen oder offiziellen Stellen, das nicht gewinnorientiert, sondern kostendeckend arbeitet.
  • Auch Beratungsstellen wie Welcome Center oder die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung der Bundesagentur für Arbeit sind hilfreiche Unterstützer.
  • Und schließlich können Sie auch direkt mit einem Kooperationspartner im Ausland zusammenzuarbeiten, der Kontakt zu potentiellen Bewerbern pflegt. Das wären beispielsweise German Center, Universitäten, die einen Bachelor Pflege anbieten, Bildungsinstitute oder Nichtregierungsorganisationen, die Deutsch-Sprachkurse durchführen.
  • Auch Einzelpersonen, Vereine oder Kirchengemeinden mit Verbindungen nach Deutschland kommen als Partner infrage.

4. Leisten Sie sich einen Integrationsbeauftragten

Die Anwerbung ausländischer Fachkräfte ist nicht mit dem Tag ihrer Einreise abgeschlossen. Im Gegenteil, die eigentliche Arbeit beginnt erst jetzt!

Auch wenn am Anfang die rechtlichen Hürden wie Aufenthaltserlaubnis, Arbeitserlaubnis und Anerkennung der ausländischen Berufsabschlüsse am größten erscheinen, machen am Ende die Willkommenskultur, das Diversity Management und die professionelle Personalentwicklung den Unterschied zwischen einem gescheiterten und einem gelungenen internationalen Recruiting-Programm.

Hilfreich ist dabei ein Integrationsbeauftragter, der in Teilzeit beschäftigt werden kann und in ihrer Muttersprache für die Fragen und Anliegen der ausländischen Fachkräfte zur Verfügung steht.


Weitere Experten-Tipps, Best Practice-Beispiele und Erfahrungsberichte von ausländischen Fachkräften lesen Sie in
 „Wie die Anwerbung von ausländischen Fachkräften gut gelingen kann – Internationales Recruiting im Sozial- und Gesundheitswesen“ (Walhalla, 2018). Jetzt vormerken!